Дисциплинарное наказание что это

 

Если сотрудник нарушает свои обязанности, то работодатель может прибегнуть к разным мерам дисциплинарного взыскания, порядок и сроки применения которых регламентированы законом. Как начальство может наказать работника? За что именно может быть дисциплинарное наказание? О трудовых моментах и взаимоотношении начальник-рабочий узнайте из тематического материала.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.
Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Снятие санкций раньше срока

Стандартный срок санкций — 1 год

Стандартный период снятия санкций составляет один год. Но возможно его уменьшение по следующим основаниям:

  • по персональному желанию руководителя;
  • по личному заявлению трудящегося;
  • по просьбе представительного органа или профсоюза;
  • по персональной просьбе работодателя.

Работодатель имеет право снять дисциплинарные санкции в любое время. Бланк подобного распоряжения или приказа будет такого же образца, как и иные кадровые бумаги неунифицированного характера.

Трудящийся имеет право самостоятельно обратиться с просьбой о снятии наказания в досрочном порядке. Он должен написать соответствующее заявление и приложить к нему докладную записку. Такой же пакет документов оформляет и профсоюз или руководитель.

Если санкции будут сняты досрочно, будет считаться, что трудящийся таковых не имел. При этом подлежат уничтожению все сопутствующие бумаги.

Дисциплинарная ответственность – что это такое, ТК РФ, специальная

Работник обязан выполнять свои непосредственные обязанности, отраженные в трудовом договоре, в полном соответствии с регламентом работодателя. В случае свершения им нарушения согласно законодательству возможно применять различные меры дисциплинарного взыскания.

Порядок осуществления данных административных действий в отношении работника отражается в действующем законодательстве.

Что это такое

Под термином «дисциплинарная ответственность» подразумевается особый вид юридической ответственности. Применяются подобные меры по отношению к лицам, которые каким-либо образом нарушили трудовую дисциплину, свершили недопустимые проступки.

Существует большое количество самых разных моментов, связанных с назначением дисциплинарной ответственности. Она полностью регламентируется действующим трудовым законодательством.

Дисциплинарная ответственность подразумевает необходимость понести определенное административное наказание сотруднику.

При этом все моменты регламентируются трудовым правом, специальными нормативно-правовыми документами. Назначение данной ответственности возможно только лишь при наличии определенного дисциплинарного проступка.

Под термином «дисциплинарный проступок» понимается неисполнение или же ненадлежащее исполнение сотрудником каких-либо возложенных на него трудовых обязанностей.

Но следует помнить, что наложение подобного рода административного взыскания подразумевает обязательное наличие вины самого сотрудника.

При её отсутствии применить дисциплинарную ответственность будет не просто невозможно, но незаконно. Нарушение законодательства приведет к повышенному вниманию со стороны трудовой инспекции и иных контролирующих органов.

Сама дисциплинарная ответственность может быть двух различных видов:

Дисциплинарная ответственность специальная предусматривается различного рода уставами, приложениями. В то же время общая регламентируется Трудовым кодексом РФ, а также внутренними правилами трудового распорядка.

Максимально подробно разновидности допустимых взысканий отражаются именно в ТК РФ. Данный нормативно-правовой документ является основополагающим в этом вопросе.

Дисциплинарная ответственность по ТК РФ

Вопрос дисциплинарной ответственности раскрывается в ст.№192 ТК РФ. Существуют следующие её разновидности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Обозначенный перечень видов воздействий на работника является закрытым. То есть он не может быть дополнен внутренними правилами организации.

В противном случае это будет являться нарушением действующего на территории РФ законодательства. Какие-либо альтернативные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только лишь федеральными законами.

Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является наличие специальной объяснительной со стороны работника.

На составление данного документа дается не менее 2 дней. Если в течение этого периода объяснительная не была предоставлена, то это ни в коем случае не является препятствием для назначения рассматриваемого типа взыскания.

При назначении определенной меры дисциплинарной ответственности в обязательном порядке учитываются следующие факторы:

  • тяжесть проступка;
  • все сопутствующие факторы;
  • отношение к обязанностям.

Важно помнить, что назначенная с нарушением действующего законодательства дисциплинарная ответственность в виде увольнения и иных мер наказуема. Сотрудник всегда имеет право обратиться непосредственно в суд для прояснения ситуации.

Судебная практика в данной сфере обширна и крайне не однозначна. Потому как самому работнику, так и работодателю стоит ознакомиться с ней максимально внимательно.

Все вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями, отражаются непосредственно в гл.№30 ТК РФ. Наиболее существенными являются нормативно-правовые документы:

Нарушение трудового законодательства в некоторых случаях карается не только административной ответственностью, но также уголовной.

Кто выступает субъектами

Под субъектами трудовых взаимоотношений в данном случае понимается работодатель и его работник. При этом оба субъекта имеют определенные обязанности и права.

Основными признаками субъектов трудового права являются следующие:

На данный момент существует достаточно обширный перечень всевозможных субъектов трудового права:

  • являющиеся простыми наемными работниками физические лица;
  • являющиеся работодателями – лица физические/юридические;
  • всевозможные партнеры социального вида – это могут быть объединения работодателей;
  • объединения работников, представители которых защищают их интересы – профсоюзы;
  • государственные органы трудовой занятости населения;
  • государственные органы, занимающиеся надзором, контролем, а также разрешением всевозможных трудовых споров.

В большинстве случаев субъектами ситуаций выступают именно простой сотрудник и его работодатель. Всевозможные остальные учреждения принимают участие в ситуациях, подразумевающих дисциплинарную ответственность только лишь в случае возникновения всевозможных конфликтных ситуаций.

Образец приказа о коллективной материальной ответственности вы можете посмотреть на этой странице.

Какие имеет цели

Все формы дисциплинарной ответственности, которые отражены в действующем на территории РФ законодательстве, имеют определенные функции.

К наиболее важным стоит отнести следующее:

  • для формирования у простого сотрудника рамок дозволенного поведения, а также понимания меры противоправных и правомерных деяний;
  • предупреждение свершения различного рода нарушений как уже провинившимся работником, так и иными сотрудниками;
  • восстановление внутриколлективных отношений путем установления справедливого наказания.

Но основное назначение рассматриваемого типа ответственности все же является предупреждение свершения сотрудниками всевозможных противоправных деяний.

В большинстве случаев только лишь страх применения какого-либо взыскания помогает избежать возникновения всевозможных проблем на рабочем месте. В особенности это касается употребления алкогольных напитков и иных подобных действий.

Максимально подробно все права и обязанности работника/работодателя отражаются непосредственно в ст.№21 Трудового кодекса РФ. При назначении какого-либо вида ответственности стоит ориентироваться именно на данный нормативно-правовой документ.

Особенности

Дисциплинарная ответственность представляет собой сложное действие, которые имеет большое количество самых разных последствий. Работодателю прежде, чем использовать право на неё, необходимо будет ознакомиться с основными нюансами.

К ним относится следующее:

  • само время назначения дисциплинарного взыскания может быть обозначено не позже, чем по истечении одного месяца со дня его обнаружения – но из этого периода в обязательном порядке должно быть исключено следующее время:
    • пребывание в отпуске;
    • пребывание на больничном по любой причине;
  • максимальный срок применения дисциплинарного взыскания с учетом всевозможных отсрочек в виде отпусков и больничных составляет не более 6 месяцев;
  • если проступок был обнаружен в результате проведения ревизии, камеральной проверки или же иным образом спустя некоторое время – назначение взыскания возможно только в случае, если с момента такого проступка прошло не более, чем 2 года;
  • за каждый отдельный проступок может быть назначено только лишь одно взыскание рассматриваемого типа;
  • работник должен быть в обязательном порядке ознакомиться с приказом о результатах назначения дисциплинарной ответственности под подпись, причем отказ от ознакомления не является основанием для не назначения ответственности (но необходимо будет составить специальный акт);
  • если работник по какой-то причине не согласен с назначенной ему мерой ответственности – он имеет право обжаловать решение своего работодателя в специальном органе (государственной инспекции по труду);
  • если в течение одного года работы у одного и того же работодателя работник не был подвергнут повторному взысканию – то будет считаться, что каких-либо взысканий он попросту не имеет;
  • согласно ст.№194 ТК РФ работодатель может на основании своего же собственного решения аннулировать рассматриваемого типа взыскание:
    • по собственной инициативе;
    • получив в письменной форме просьбу от самого сотрудника;
    • по ходатайству непосредственного руководителя.

Прежде, чем применять дисциплинарную ответственность к своему работнику, работодателю и прямому руководителю необходимо будет внимательно ознакомиться со всеми нюансами данной процедуры. Так как нарушение основных положений ТК РФ приведет к серьезным проблемам в дальнейшем.

Примеры

Пример 1:

Источник:

Источники

Использованные источники информации при написании статьи:

  • https://urist.one/obshhestvo/trudovoe-zakonodatelstvo/vidy-distsiplinarnyh-vzyskanij.html
  • http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html
  • http://juristpomog.com/labor-law/distsiplinarnoe-nakazanie-rabotnika.html
  • https://femidahelp.ru/chto-predstavlyaet-soboj-disciplinarnoe-nakazanie-rabotnika.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий